Kündigung

Arbeitsverhältnisse können durch einverständliche Auflösung mit einem Aufhebungsvertrag, mit Zeitablauf, nach Zweckerreichung oder durch Ausspruch einer Kündigung enden. Die große Mehrzahl der Arbeitsverhältnisse wird durch eine Kündigung aufgelöst. Mit der ordentlichen Kündigung wird das Beschäftigungsverhältnis fristgerecht aufgelöst. Der Arbeitnehmer ist bei der fristgerechten Kündigung von gesetzlichen und tariflichen Beschränkung frei, das heißt er braucht keinen Kündigungsgrund um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Dagegen ist für den Arbeitgeber die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis einseitig fristgerecht zu beenden, vielfach eingeschränkt.

Im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist eine Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Darüber hinaus sind einzelne Gruppen von Arbeitnehmern - wie Schwerbehinderte, Schwangere und junge Mütter, Mandatsträger - noch gesondert und verstärkt geschützt. Von den gesetzlich geregelten Kündigungsfristen können Tarifverträge nach § 622 Abs. 4 BGB abweichen. Im Einzelarbeitsvertrag können längere und für die im § 622 Abs.3 und 5 BGB genannten Fälle kürzere Fristen vereinbart werden. Die außerordentliche Kündigung führt nach § 626 Abs. 1 BGB zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Diese sogenannte fristlose „Kündigung“ kann auch mit einer sozialen Auslauffrist ausgesprochen werden. Sie braucht den gesetzlichen, tariflichen oder im Arbeitsvertrag vereinbarten Kündigungsfristen nicht zu entsprechen. Eine außerordentliche Kündigung verlangt - auch wegen der damit meist verbundenen sozialrechtlichen Folgen – einen „wichtigen Grund“ für die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sie kann nur wirksam ausgesprochen werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zum Zeitpunkt einer vereinbarten Beendigung nicht zugemutet werden kann. Diese Beschränkung in der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis sofort einseitig zu beenden unterliegen im Übrigen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Die Kündigung muss immer schriftlich erfolgen. Eine mündlichen Kündigung ist gegenstandslos. Die Kündigung muss dabei erkennen lassen, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet sein soll. Dabei müssen keine Daten genannt werden. Es genügt, wenn sich der letzte Tag des Beschäftigungsverhältnisses für den Betroffenen aus der Kündigungserklärung ermitteln lässt. Eine Begründung der Kündigung ist für ihre Wirksamkeit nach dem Gesetz grundsätzlich nicht erforderlich. Eine Begründungspflicht arbeitgeberseitiger Kündigung kann jedoch vom Arbeitsvertrag, in Betriebsvereinbarung oder Tarifverträgen vereinbart werden. In diesem Fall muss der Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben genau bezeichnet werden. Nach § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB muss auf Verlangen der Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden, wenn außerordentlich gekündigt wurde. Im Berufsbildungsverhältnis, bei Umschulung und Fortbildung ist nach Ablauf der Probezeit die Kündigung nach § 15 Abs. 3 BBiG schriftlich zu begründen, sonst ist sie unwirksam. Gegen eine Kündigung kann mit einer Kündigungsschutzklage vorgegangen werden, die spätestens drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden muss.

Grundsätzlich werden ordentliche Kündigungen in drei Kategorien eingeteilt. Die betriebsbedingte Kündigung, die verhaltensbedingte Kündigung und die personenbedingte Kündigung. Unter einer betriebsbedingten Kündigung ist eine Kündigung zu verstehen, die durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitsnehmers im betreffenden Betrieb entgegenstehen. Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer seine Fähigkeiten oder seine Eignung verloren hat, die geschuldete Arbeitsleistung ganz oder zum Teil zu erbringen. Auf ein Verschulden kommt es dabei nicht an. Der ganz überwiegende Fall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Auch ist es dem Arbeitgeber möglich, eine Kündigung auszusprechen, die durch das Verhalten des Arbeitnehmers bedingt ist. Dabei kommt eine Vielzahl von potentiellen Kündigungsgründen in Betracht. Zum Beispiel Verstöße gegen die Arbeitspflicht, Beleidigung von Arbeitskollegen, Straftaten zum Beispiel Diebstahl, verspätete Krankmeldung und unter Umständen auch Schlechtleistung.