Weihnachtsgeld

Weihnachtszeit ist in den vielen Fällen Geschenkezeit. Möchte man seinen Lieben eine Freude machen, kann das schnell „ins Geld gehen“. Viele Beschäftigte haben zudem in dieser Zeit mit erhöhten finanziellen Belastungen zu rechnen. Gut, wenn man mit dem Novembergehalt noch eine finanzielle „Spritze“ in Form eines Weihnachtsgeldes bekommt.

Studien zur Folge erhalten jedoch nur ca. 53% aller Beschäftigte ein Weihnachtsgeld. In Betrieben mit Bindung an einem Tarifvertrag sieht es prozentual gesehen besser aus. Hier erhalten immerhin ca. 76% der Beschäftigten ein Weihnachtsgeld.

Doch wann haben Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer eigentlich einen Anspruch auf Weihnachtsgeld? Eine gesetzliche Regelung gibt es nicht.

Weihnachtsgeldanspruch aus einem Tarifvertrag

Der häufigste Fall in Deutschland bildet der tarifliche Anspruch auf Weihnachtsgeld. Sind die im Tarifvertrag formulierten Voraussetzungen erfüllt und gilt der Tarifvertrag für das Arbeitsverhältnis, kann die/der einzelne Beschäftigte das Weihnachtsgeld beanspruchen.

Weihnachtsgeldanspruch aus einer Betriebsvereinbarung

Eine Betriebsvereinbarung, die zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abgeschlossen wird, kann ebenfalls Anspruchsgrundlage für ein Weihnachtsgeld sein.

Weihnachtsgeldanspruch aus dem Arbeitsvertrag

Auch im individuellen Arbeitsvertrag kann ein Weihnachtsgeld vereinbart werden. Dieses kann sich direkt aus dem Vertrag selbst ergeben oder durch eine sogenannte Bezugnahmeklausel auf einen Tarifvertrag, der wiederum einen Anspruch auf ein Weihnachtsgeld regelt.

Weihnachtsgeldanspruch aus betrieblicher Übung

Ein Anspruch auf ein Weihnachtsgeld kann sich auch aus der wiederholten, vorbehaltslosen Gewährung eines Weihnachtsgeldes ergeben.

Zahlt der Arbeitgeber mehrere Jahre in Folge (nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes: mindestens drei Jahre lang) ein Weihnachtsgeld aus, ohne darauf hinzuweisen, dass es sich hierbei um eine reine freiwillige Leistung handelt, auf die zukünftig kein Rechtsanspruch bestehen soll, entsteht hieraus eine sogenannte „betriebliche Übung“. Aus dieser Art „Gewohnheitsrecht“ kann sich auch für die folgenden Jahre ein Anspruch auf Weihnachtsgeld ergeben.

Achtung: nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes kann es keine „negative betriebliche Übung“ geben. Dies bedeutet, dass die Arbeitnehmer ihren Weihnachtsgeldanspruch kraft betrieblicher Übung nicht dadurch verlieren, dass der Arbeitgeber nach früherer mehrjähriger Zahlung drei Jahre lang kein Weihnachtsgeld gewährt hat und dies von den Beschäftigten unbeanstandet blieb.

Weihnachtsgeldanspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz

Sollte sich aus den oben genannten Grundlagen kein Anspruch auf Weihnachtsgeld ergeben, kann dieser gegebenenfalls auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gestützt werden. Wird allen Beschäftigten bzw. allen Beschäftigten einer bestimmten Gruppe ein jährliches Weihnachtsgeld gewährt, so kann dies einem vergleichbaren anderen Arbeitnehmer nicht vorenthalten werden, sofern der Arbeitgeber hierfür keine nachvollziehbaren Gründe hat.

Weihnachtsgeld bei Teilzeitbeschäftigten einschließlich geringfügig Beschäftigter

Auch Teilzeitbeschäftigte haben einen Anspruch auf Weihnachtsgeld. Ihnen ein solches zu versagen, wäre grundsätzlich ein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot von Teilzeitkräften gem. § 4 Abs. 1 S. 1 TzBfG, sofern der Arbeitgeber hierfür keine sachlichen Gründe hat, die eine Ungleichbehandlung rechtfertigen. Diese sind jedoch bei der Gewährung von Weihnachtsgeld nur schwer denkbar.

Regelmäßig können Teilzeitbeschäftigte Weihnachtsgeld nur in der Höhe beanspruchen, die dem Verhältnis ihrer Arbeitszeit zu einer Vollzeitbeschäftigung entspricht.

Wurde Weihnachtsgeld trotz eines bestehenden Anspruchs nicht gezahlt, muss dieser Zahlungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden. Oft sehen Tarifverträge oder Arbeitsverträge sogenannte Ausschlussfristen vor. Danach kann ein Anspruch allein deshalb verfallen, weil er nicht innerhalb dieser Ausschlussfrist geltend gemacht wurde.

Genau das lässt sich durch nachweisbares Einfordern des Anspruchs verhindern.