Verdachtskündigung

Die Verdachtskündigung besitzt vor allem im Bereich der verhaltensbedingten Kündigung Relevanz. Während es für die Wirksamkeit einer Tatkündigung darauf ankommt, ob der gekündigte Arbeitnehmer den vorgeworfenen Pflichtenverstoß nach Überzeugung des Arbeitsgerichts auch tatsächlich begangen hat, reicht bei der Verdachtskündigung mitunter bereits ein dringender Verdacht des Verstoßes aus. Der Verdacht eines strafbaren bzw. vertragswidrigen Verhaltens ist dabei ein eigenständiger Kündigungsgrund. Derselbe Sachverhalt kann somit von Arbeitgeberseite sowohl zur Begründung einer Tat- wie auch einer Verdachtskündigung herangezogen werden.

Weil aufgrund einer Verdachtskündigung ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz verlieren kann, ohne dass ihn eine Schuld hieran trifft, ist diese Kündigung nur unter strengen Voraussetzungen möglich. Der Verdacht des vertragswidrigen Verhaltens muss sich aus objektiven, zum Zeitpunkt der Kündigung vorliegenden Tatsachen ergeben. Aufgrund dieser objektiven Umstände muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der Arbeitnehmer die Pflichtwidrigkeit auch begangen hat. Außerdem muss die angenommene Vertragsverletzung von erheblichem Gewicht sein. Schließlich muss der Arbeitgeber alles Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen haben. In diesem Zusammenhang ist der Arbeitgeber insbesondere auch dazu verpflichtet, den betroffenen Arbeitnehmer zu den gegen ihn erhobenen Verdachtsmomenten anzuhören.

Auch soweit diese Voraussetzungen vorliegen, kann eine Verdachtskündigung nur dann wirksam ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber zuvor alles ihm Zumutbare getan hat, um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden (Verhältnismäßigkeitsgrundsatz).