Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist in § 84 Abs. 2 SGB IX geregelt. Wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig krank sind, muss der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung (also in der Regel mit dem Betriebsrat), bei schwerbehinderten Menschen außerdem noch mit der Schwerbehindertenvertretung mit Zustimmung und Beteiligung des betroffenen Beschäftigten die Möglichkeiten klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.
Zweck des BEM ist es, durch die gemeinsame Anstrengung aller in § 84 Abs. 2 SGB IX genannten Beteiligten mit dem BEM ein Verfahren zu schaffen, das durch geeignete Gesundheitsprävention das Arbeitsverhältnis möglichst dauerhaft sichert. Das BEM stellt also ein Instrument der betrieblichen Rehabilitation dar und ist somit eine Ergänzung der im ersten Teil des SGB IX geregelten beruflichen und medizinischen Rehabilitation. Obwohl sich die Regelung des § 84 Abs. 2 SGB IX systematisch im Schwerbehindertenrecht befindet, hat das Bundesarbeitsgericht bereits geklärt, dass diese Vorschrift nicht nur auf schwerbehinderte oder behinderte Arbeitnehmer Anwendung findet, sondern auf alle Beschäftigten, also auch auf nicht behinderte Arbeitnehmer. Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Durchführung des BEM gilt jedoch nur im Rahmen der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, also nicht für Kleinbetriebe. Auch während der 6-monatigen Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG ist kein BEM durchzuführen.
Das BEM ist immer dann anzuwenden, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Maßgebend ist nicht das Kalenderjahr, sondern ein Jahreszeitraum. Die 6-wöchige Krankheitsperiode muss auch nicht durchgängig sein, es ist auch ausreichend, wenn sich innerhalb der letzten 12 Monate die krankheitsbedingten Ausfallzeiten auf über sechs Wochen aufaddieren.
Die vom BEM betroffene Person muss der Durchführung des BEM zustimmen, es handelt sich also um ein freiwilliges Verfahren. Diese Zustimmung kann auch im Laufe eines BEM zurückgezogen werden oder aber auch später erteilt werden. Wenn die Zustimmung verweigert wird oder erst später erteilt wird, trägt der betroffene Arbeitnehmer jedoch das Risiko, dass eventuell bestimmte Maßnahmen nicht mehr umgesetzt werden können oder der Arbeitgeber insbesondere nach Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung kein Interesse mehr an der Durchführung des BEM hat.
Leider sieht das Gesetz keine Sanktionen gegenüber einem Arbeitgeber vor, der das BEM nicht oder nicht ordnungsgemäß durchführt. Auch eine krankheitsbedingte Kündigung ist nicht automatisch rechtsunwirksam, wenn der Arbeitgeber das BEM unterlassen hat. Die Unterlassung des BEM durch den Arbeitgeber führt lediglich zu einer verschärften Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess.